给所有教师站“C位”的机会

摘 要

教师是整个教育变革中最重要的力量。只有让教师感到生活充满希望,才能创造出有生命的教育,才能为幼儿提供高品质的教育。 我园有150多名教职工,每个都很优秀,但人才济济的...

 

教师是整个教育变革中最重要的力量。只有让教师感到生活充满希望,才能创造出有生命的教育,才能为幼儿提供高品质的教育。

我园有150多名教职工,每个都很优秀,但人才济济的教师团队遇上分配人数有限的评优评先,许多教师成了“尖子中的矮子”。得不到他人的赞美和认可,没有更多机会展示自己的教师难免会泄气。部分老教师认为职称已到顶,没了盼头,也就没了更进一步的动力。新晋的“90后”教师,家庭条件相对优越,工作冲劲一般。

如何点燃每位教师的工作激情?我们通过价值导航、搭建舞台、多元评价,让每个教师都站在“C位”,让他们在积极的状态中享受工作的幸福,从而最大限度激发他们的内驱力。

价值导航,引领教师追求教育本真

真正的教育者都有浓厚的教育情怀和教育信仰,体现在有坚定的价值追求和高度的责任感、使命感上。所以,让所有教师都为幼儿园的愿景努力应成为管理的追求。

从单纯强调制度管理到更注重文化熏陶。在幼儿园发展过程中,我们生成过很多管理制度,如教研制度、备课制度、交接班制度等。这些制度促进了管理的便利,但也存在诸多弊端。首先,它让教师有一种时刻被管制的感觉。其次,一旦出现新的矛盾点,又要出台新制度,比如手机使用制度。再其次,还得专门去派人监督教师是否违反制度。整套运行机制严谨但相对死板。

如何弱化制度的冷酷和教师的反感?我们尝试用文化建设熏陶教师的信念。首先,从建构环境文化做起。通过营造有归属感的工作氛围,让教师找到以园为家的温暖。比如,我们专门设置环境优美的“艺海雅轩”,供教师在课余时品茶、练字、涵养身心。创设温馨的“妈咪小屋”,供产假刚结束的妈妈休息哺乳。其次,让园所文化入心入脑。每年我们会对教师进行文化培训,帮他们了解实幼的历史、理念、精神以及制度文化。最后,我们设置教育故事会、班主任论坛等载体,让实幼文化落地生根。比如创设“成长俱乐部”,努力帮助新教师适应工作岗位等。

从通过常规活动鼓励教师修炼师德转向用柔性价值引领教师。师德修炼是我园每名教师的必修课。每年教师节前夕,我们都会组织教师开展师德宣誓暨演讲比赛,邀请家委会代表担任评委。这种做法的确修炼了教师的师德,但总有些被动,与教师的自我觉醒还有距离。所以我们更提倡“价值引领”,在潜移默化中感染每位教师,塑造每位教师,锤炼每位教师的师德。

一次,我收到一封大(4)班全体家长感谢楼老师的联名信,信中写道:三年来,和蔼可亲的楼老师总是笑迎每个孩子:“宝贝,你来了,早上好。”日复一日,我们做父母的也很难做到每天笑对自己的孩子,但楼老师做到了……每天下午离园,楼老师心里想的不是她那个每天期待妈妈去接的女儿,而是班里的孩子。哪怕班上只剩一个孩子,她也照样津津有味地给孩子讲着故事、做着游戏……

信里描述的事虽然很平凡,但这样普通却深受家长认可的老师不正是大家学习的最好榜样吗?于是,我们组织全园开展“榜样就在身边”说事评议会,让每位教师对照楼老师谈自己的体会。没想到引起了教师的热烈反响:“和楼老师相比,我觉得我自己做的还很不够”“我要更耐心一些”……楼老师成了所有人的榜样。这种师德感染成了一种无声的力量,引领着整个团队向师德榜样看齐。

通过价值导航,我们把教师从硬性的管理制度与师德说教中解放了出来,使他们在对幼儿园的归属感、亲近感中建立了主人翁意识,从而成了管理制度的忠诚拥护者。

项目首席制,为每一位教师赋能

教师成长的关键在于激发他们的内驱力。我们通过搭建各种平台,比如项目首席制、梯队互助营、实幼大讲坛等,激励每位教师在工作中有所作为、有所成就。

我们把幼儿园工作分成常规工作和特别工作,列出具体项目,细化目标内容、公开责任义务。比如,根据科研课题提出项目——“教师快乐读书节”“实幼教师形象演讲比赛”;根据教育教学提出项目——“幼儿与祖辈同讲一个故事”“幼儿文明礼仪伴我行”等。

项目确定后,遵循确定首席—团队活动—感悟体验—小结与评价的流程开展项目。值得一提的是,项目首席教师是自荐的,所有教师都可以根据兴趣、特长、能力等报名承接某个项目,成为该项目的首席教师。

“项目首席制”遵循公平竞争、民主开放的管理机制,力求将自上而下的垂直控制模式,转变为平等多元的岗位职责模式。将管理结构的人员任命固态模式,转变为项目岗位首席举荐流动模式,让每位教师都有机会展示、历练,充分体现“人人平等、机会开放、明确职责、大胆创新”的理念,提高每位教师的主人翁意识,并为他们创造最大的发展空间。



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发布日期:2019-11-10 09:13:57 所属分类: 国内新闻

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